Rupture Conventionnelle 2026 : Guide Complet (Procédure, Indemnité, Délais).
Tout savoir sur la rupture conventionnelle : procédure étape par étape, calcul de l'indemnité, délai de rétractation 15 jours, homologation DREETS. Guide complet 2026.
— Barry, ton guide juridique 🦫
Définition et conditions
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, elle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
Contrairement à un licenciement (décision de l'employeur) ou à une démission (décision du salarié), la rupture conventionnelle nécessite que les deux parties soient d'accord sur le principe et les conditions de la rupture.
Conditions de validité
La rupture conventionnelle est possible uniquement si :
- Le salarié est en CDI (contrat à durée indéterminée)
- Les deux parties donnent leur consentement libre et éclairé
- L'indemnité respecte le minimum légal
- La procédure d'homologation par la DREETS est respectée
La rupture conventionnelle est IMPOSSIBLE dans les cas suivants :
- Salarié en CDD ou en contrat d'intérim
- Salarié en période d'essai
- Rupture imposée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
- Contexte de harcèlement ou de pression avéré (le consentement doit être libre)
- Pendant une procédure disciplinaire en cours (bien que la jurisprudence admette des exceptions)
Important : La rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie, un congé maternité ou un congé parental, mais une vigilance accrue est requise pour garantir le libre consentement du salarié. La Cour de cassation controle regulierement ces situations.
Consultez la fiche officielle Service-Public.fr pour un résumé des conditions.
Procédure étape par étape
La procédure de rupture conventionnelle suit un formalisme strict. Toute erreur peut entraîner un refus d'homologation par la DREETS.
Etape 1 : La demande (informelle)
L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur. Il n'existe aucune obligation de forme pour cette première approche. Un simple échange oral ou un email suffit. En pratique, une demande écrite (email ou courrier) est recommandée pour garder une trace.
Conseil : Si vous êtes salarié, préparez vos arguments avant de solliciter votre employeur. Expliquez votre projet professionnel ou personnel de manière constructive.
Etape 2 : Le ou les entretien(s) préalable(s)
Au moins un entretien est obligatoire (article L. 1237-12 du Code du travail). Plusieurs entretiens peuvent avoir lieu pour trouver un accord sur les conditions.
Lors de l'entretien, sont négociés :
- Le montant de l'indemnité de rupture
- La date de fin du contrat
- Les éventuelles conditions particulières (clause de non-concurrence, etc.)
Le salarié peut se faire assister par :
- Un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non)
- Un conseiller du salarié extérieur (si pas de représentant du personnel dans l'entreprise), liste disponible en préfecture ou DREETS
L'employeur peut également se faire assister, mais uniquement si le salarié exerce lui-même ce droit, et à condition d'en informer le salarié au préalable.
Etape 3 : La signature de la convention (Cerfa)
Une fois l'accord trouvé, les deux parties signent le formulaire Cerfa n° 14598*01 (rupture conventionnelle individuelle). Ce formulaire est téléchargeable sur Service-Public.fr.
Le formulaire Cerfa doit mentionner :
- La date de l'entretien (ou des entretiens)
- Le montant de l'indemnité de rupture convenue
- La date envisagée de rupture du contrat
- Les signatures des deux parties
Attention : La date de rupture du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation. Prévoyez une marge suffisante.
Etape 4 : Le délai de rétractation (15 jours calendaires)
A compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L. 1237-13 du Code du travail).
- Le délai commence le lendemain de la date de signature
- Tous les jours comptent (samedis, dimanches, jours fériés inclus)
- Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant
- La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge
Aucune justification n'est nécessaire pour se rétracter. C'est un droit absolu.
Etape 5 : La demande d'homologation à la DREETS
A l'issue du délai de rétractation (et en l'absence de rétractation), la demande d'homologation est envoyée à la DREETS (ancienne DIRECCTE) compétente.
L'envoi peut se faire :
- En ligne via le portail TéléRC (recommandé, plus rapide)
- Par courrier recommandé avec AR
Etape 6 : L'homologation DREETS (15 jours ouvrables)
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la convention et l'homologuer ou la refuser.
- Si la DREETS ne répond pas dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise (silence vaut acceptation)
- En cas de refus, la DREETS motive sa décision et les parties peuvent corriger et renvoyer le formulaire
La DREETS vérifie :
- Le libre consentement des parties
- Le respect du montant minimum de l'indemnité
- Le respect des délais de rétractation
- La conformité du formulaire Cerfa
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail).
Formule de calcul de l'indemnité légale
Depuis le 27 septembre 2017 (décret n° 2017-1398), l'indemnité légale se calcule ainsi :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans
Le salaire de référence est le plus favorable entre :
- La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut
- La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (avec prorata des primes annuelles)
Exemples concrets
Exemple 1 : 3 ans d'ancienneté, salaire brut 2 500 EUR/mois Indemnité = 2 500 x 1/4 x 3 = 1 875 EUR
Exemple 2 : 5 ans d'ancienneté, salaire brut 3 000 EUR/mois Indemnité = 3 000 x 1/4 x 5 = 3 750 EUR
Exemple 3 : 10 ans d'ancienneté, salaire brut 3 500 EUR/mois Indemnité = 3 500 x 1/4 x 10 = 8 750 EUR
Exemple 4 : 15 ans d'ancienneté, salaire brut 4 000 EUR/mois Indemnité = (4 000 x 1/4 x 10) + (4 000 x 1/3 x 5) = 10 000 + 6 667 = 16 667 EUR
| Ancienneté | Salaire brut | Indemnité minimum |
|---|---|---|
| 3 ans | 2 500 EUR | 1 875 EUR |
| 5 ans | 3 000 EUR | 3 750 EUR |
| 8 ans | 3 000 EUR | 6 000 EUR |
| 10 ans | 3 500 EUR | 8 750 EUR |
| 15 ans | 4 000 EUR | 16 667 EUR |
| 20 ans | 4 500 EUR | 26 250 EUR |
Convention collective et négociation
Important : Ces montants sont des planchers. La convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir des montants plus favorables. Vérifiez toujours votre convention collective sur Legifrance.
En pratique, l'indemnité de rupture conventionnelle est souvent négociée au-dessus du minimum légal. Des facteurs comme l'ancienneté, la difficulté à retrouver un emploi, le contexte de la demande ou la pression sur l'employeur peuvent justifier un montant supérieur.
Fiscalité de l'indemnité
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel. Au-delà de ce seuil, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. Consultez la fiche Service-Public.fr sur la fiscalité pour le détail.
Délais à respecter
La rupture conventionnelle est encadrée par des délais stricts. Voici la chronologie complète :
| Etape | Délai | Type de jours |
|---|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | Variable (1 à plusieurs semaines) | -- |
| Délai de rétractation | 15 jours | Calendaires |
| Demande d'homologation | Dès le lendemain de la fin de la rétractation | -- |
| Instruction DREETS | 15 jours | Ouvrables |
| Date de rupture effective | Au plus tôt le lendemain de l'homologation | -- |
Durée minimale totale : environ 30 à 45 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat.
Distinction importante :
- Jours calendaires (rétractation) : tous les jours comptent, y compris samedis, dimanches et jours fériés
- Jours ouvrables (homologation DREETS) : du lundi au samedi, hors dimanches et jours fériés
Conseil pratique : Prévoyez toujours une marge de quelques jours supplémentaires dans votre calcul pour anticiper un éventuel retard postal ou un week-end qui décale les délais.
Cas de refus
L'employeur comme le salarié peuvent refuser la rupture conventionnelle sans motif. C'est un accord libre, et aucun recours n'existe pour contester un refus.
Si votre employeur refuse
Les alternatives possibles :
1. La démission Vous quittez votre poste en respectant le préavis contractuel ou conventionnel. Inconvénient majeur : pas de droit au chômage (sauf démission légitime).
2. La prise d'acte de rupture Si votre employeur commet des manquements graves (non-paiement de salaire, harcèlement, modification unilatérale du contrat), vous pouvez prendre acte de la rupture. Si le conseil de prud'hommes juge les manquements suffisamment graves, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, elle produit les effets d'une démission. C'est une démarche risquée.
3. La résiliation judiciaire Vous saisissez le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation de votre contrat aux torts de l'employeur, tout en continuant à travailler. Si le juge vous donne raison, vous obtenez des indemnités de licenciement.
4. Attendre et renégocier Parfois, le contexte évolue. Un refus aujourd'hui n'est pas un refus définitif. Attendez quelques mois et relancez la discussion, éventuellement avec de nouveaux arguments.
Conseil : Si vous souhaitez quitter votre emploi et que la rupture conventionnelle est refusée, explorez la possibilité d'une démission pour projet de reconversion professionnelle, qui peut ouvrir droit au chômage sous conditions. Renseignez-vous auprès de France Travail (ex-Pole emploi).
Si le salarié refuse
L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle. S'il souhaite se séparer du salarié, il devra recourir à un licenciement (pour motif personnel ou économique), avec toutes les obligations légales que cela implique.
Différences avec la démission
Voici un tableau comparatif pour vous aider à choisir la meilleure option selon votre situation :
| Critère | Rupture conventionnelle | Démission | Licenciement |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord mutuel | Salarié | Employeur |
| Accord de l'employeur | Obligatoire | Non nécessaire | Non applicable |
| Indemnité de départ | Oui (minimum légal) | Non | Oui (minimum légal) |
| Droit au chômage (ARE) | Oui | Non (sauf cas légitime) | Oui |
| Préavis | Négociable (souvent supprimé) | Obligatoire (1 à 3 mois) | Variable selon le motif |
| Procédure | Entretien + Cerfa + DREETS | Lettre de démission | Procédure de licenciement |
| Délai minimum | 30-45 jours | Durée du préavis | Variable (1 à 4 mois) |
| Contestation possible | 12 mois (prud'hommes) | Limitée | 12 mois (prud'hommes) |
| Négociation des conditions | Oui | Non | Limitée (transaction) |
En résumé : La rupture conventionnelle est presque toujours préférable à la démission si vous pouvez obtenir l'accord de votre employeur. Elle garantit une indemnité de départ et le droit au chômage, deux avantages majeurs que la démission ne permet pas.
Pour aller plus loin :
Conseil du Capy
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Article mis à jour le 6 février 2026